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如何雇用顶尖人才Carsales CIO说偏见会让你一事无成。远程控制软件,灰鸽子下载任何公司想发展在当今竞争激烈的世界将永远在寻找顶尖人才。
澳大利亚mining-centric经济多样化,至关重要的是,我们创建一个文化的创新,以便我们提供价值在动态和激烈竞争。
有很多能做的——通过公司和政府鼓励这种文化。我不会想今天需要什么样的政策——我更感兴趣的是我们如何实现一线创新为雇主。澳大利亚和澳大利亚公司必须吸引和留住最优秀的人才从国内外。
顶尖人才很难找到在繁荣和衰退。但在研究是有益的。它是更容易管理的其他部分你的商业,文化和人才已经谨慎管理。
“增长您的业务的最佳方法”,据说,“成长是你的人”。
如果你相信我,顶尖人才是罕见的和我们的成功的关键,我们必须在招聘时非常勤奋。
最常见的错误之一公司在寻找顶尖人才是限制这些人从事的行业。
我相信许多人都犯了这个错误或沮丧当其他人做了。
例如:一个典型的招聘的短暂。网络开发人员”我正在寻找一个有才华有三年经验的开发人员在网上零售和五年。网体验”。说,“网上零售”经验是强制性的,我们可能风险限制的数量明显合适的申请人。有职位描述要求的人展示了软、硬技能的工作,而不是特定于行业的经验,一个更大的人才会在你的处置。
这是一个常见的问题,许多公司正在失去了不起的人才,以帮助招聘者狭窄的领域。我发现这个问题延伸到整个频谱的员工从实习生到首席执行官。
几年前我是一个高级职位招聘,向招聘人员对我想要的人。公司和行业的招聘人员然后问我他应该目标。令他吃惊的是,我说我没有偏好,希望所有的公司或行业有针对性。我想要这份工作的最佳人选,而不是一个人从最适合的行业或公司的竞争对手。我一次也没有后悔我的决定。最终我们招募了能源行业的人,这个人做一份工作感到沮丧,他刚刚把灯。在他的核心,这个人正在寻找一个公司,他可以创新和工作以外的简短。我给了他一个机会,从来没有回头。他现在很多顶尖的人才之一,我们的技术团队,已经向我们公司增长做出了重要的贡献。
“顶尖人才”,学习一个行业永远不会困难的部分。是反直觉的认为我们会失去顶尖人才,因为我们不能花一个月或更多学习的细节我们的行业(尤其是招聘全职员工)。我不会,我今天如果不是我的前老板(罗宾·乔维特费尔法克斯数字前CTO)招募我11年前到在线的角色,没有任何的在线体验。
我感到沮丧当雇主说他们不得不从海外带“特定于行业的人才”在澳大利亚,因为没有足够的人才。别误会我,我让有才华的人都来自国外,但原因不应该“行业特定的体验”。的训练,顶尖人才学习快,提供更大的结果。远程控制软件
我这里有事情寻找招聘顶尖人才时(有效): 灰鸽子远控
招募而不用担心一个人比你(或有潜力成为)。人才没有边界和招聘经理不应该是一个公司的瓶颈。首先雇佣一个比你更好的人,然后告诉他们雇佣比他们更好的人。
评估如果候选人的动力匹配的工作。数字的工人需要快速行动,认为他们的脚。按我的能量与网上的例子,评估个人的动力和渴望创造变化可能比他们最后告诉雇主。灰鸽子使用教程
“能做”的态度。我们经常听到“雇佣的态度和技能训练”。我坚信这一点。内部在Carsales——产品和技术,我们使用一个术语叫做“聪明的混蛋”,指的是高度熟练的人,但是有一个坏的态度。我们特别害怕这些物种,再也不想雇用他们。
仔细匹配候选人的价值观和行为,贵公司所期望的。这通常被称为文化适应。我已经成功地使用行为面试评估。首先定义的值/行为你是招聘,然后问非常具体的问题如何候选人表现出这些在过去。灰鸽子使用教程
评估他们的潜力。在大学,我学会了“如何学习”,但我工作的时候没有使用的许多努力在大学里学到的技能。教育增加我的潜力成为一个快速的学习者。在当今不断变化的世界,做这项工作所要求的技能总是不断变化的。在我看来,当务之急是评估候选人的智商和情商潜能的关键标志。一些公司做这个具有争议性的测试,通过智能质疑别人。无论哪一个使用技术,测试“潜在的”招募顶尖人才时是必须的。
检查他们的技能。如果你是开发人员的招聘工作,你也不可能面试的人作为医生的经历。技能是重要的,在大多数情况下,面试的人作为前提。有时,它可能是一个“测试”,在其他情况下,“一些问题”,在其他情况下,它可能是一个编码的挑战。如果你需要小的妥协等技能经验与某些特有的工具获得顶尖人才,然后在我看来总是值得的。
最重要的是,我们不能让我们的偏见(如年龄、性别、取向、种族或特定行业经验等)妨碍招募顶尖人才。
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