如何雇用顶尖人才Carsales CIO说偏见会让你一事无成。远程控制软件,灰鸽子下载

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任何公司想发展在当今竞争激烈的世界将永远在寻找顶尖人才。
澳大利亚mining-centric经济多样化,至关重要的是,我们创建一个文化的创新,以便我们提供价值在动态和激烈竞争。
有很多能做的——通过公司和政府鼓励这种文化。我不会想今天需要什么样的政策——我更感兴趣的是我们如何实现一线创新为雇主。澳大利亚和澳大利亚公司必须吸引和留住最优秀的人才从国内外。
顶尖人才很难找到在繁荣和衰退。但在研究是有益的。它是更容易管理的其他部分你的商业,文化和人才已经谨慎管理。
“增长您的业务的最佳方法”,据说,“成长是你的人”。
如果你相信我,顶尖人才是罕见的和我们的成功的关键,我们必须在招聘时非常勤奋。
最常见的错误之一公司在寻找顶尖人才是限制这些人从事的行业。
我相信许多人都犯了这个错误或沮丧当其他人做了。
例如:一个典型的招聘的短暂。网络开发人员”我正在寻找一个有才华有三年经验的开发人员在网上零售和五年。网体验”。说,“网上零售”经验是强制性的,我们可能风险限制的数量明显合适的申请人。有职位描述要求的人展示了软、硬技能的工作,而不是特定于行业的经验,一个更大的人才会在你的处置。
这是一个常见的问题,许多公司正在失去了不起的人才,以帮助招聘者狭窄的领域。我发现这个问题延伸到整个频谱的员工从实习生到首席执行官。
几年前我是一个高级职位招聘,向招聘人员对我想要的人。公司和行业的招聘人员然后问我他应该目标。令他吃惊的是,我说我没有偏好,希望所有的公司或行业有针对性。我想要这份工作的最佳人选,而不是一个人从最适合的行业或公司的竞争对手。我一次也没有后悔我的决定。最终我们招募了能源行业的人,这个人做一份工作感到沮丧,他刚刚把灯。在他的核心,这个人正在寻找一个公司,他可以创新和工作以外的简短。我给了他一个机会,从来没有回头。他现在很多顶尖的人才之一,我们的技术团队,已经向我们公司增长做出了重要的贡献。
“顶尖人才”,学习一个行业永远不会困难的部分。是反直觉的认为我们会失去顶尖人才,因为我们不能花一个月或更多学习的细节我们的行业(尤其是招聘全职员工)。我不会,我今天如果不是我的前老板(罗宾·乔维特费尔法克斯数字前CTO)招募我11年前到在线的角色,没有任何的在线体验。
我感到沮丧当雇主说他们不得不从海外带“特定于行业的人才”在澳大利亚,因为没有足够的人才。别误会我,我让有才华的人都来自国外,但原因不应该“行业特定的体验”。的训练,顶尖人才学习快,提供更大的结果。远程控制软件
我这里有事情寻找招聘顶尖人才时(有效): 灰鸽子远控
招募而不用担心一个人比你(或有潜力成为)。人才没有边界和招聘经理不应该是一个公司的瓶颈。首先雇佣一个比你更好的人,然后告诉他们雇佣比他们更好的人。
评估如果候选人的动力匹配的工作。数字的工人需要快速行动,认为他们的脚。按我的能量与网上的例子,评估个人的动力和渴望创造变化可能比他们最后告诉雇主。灰鸽子使用教程
“能做”的态度。我们经常听到“雇佣的态度和技能训练”。我坚信这一点。内部在Carsales——产品和技术,我们使用一个术语叫做“聪明的混蛋”,指的是高度熟练的人,但是有一个坏的态度。我们特别害怕这些物种,再也不想雇用他们。
仔细匹配候选人的价值观和行为,贵公司所期望的。这通常被称为文化适应。我已经成功地使用行为面试评估。首先定义的值/行为你是招聘,然后问非常具体的问题如何候选人表现出这些在过去。灰鸽子使用教程
评估他们的潜力。在大学,我学会了“如何学习”,但我工作的时候没有使用的许多努力在大学里学到的技能。教育增加我的潜力成为一个快速的学习者。在当今不断变化的世界,做这项工作所要求的技能总是不断变化的。在我看来,当务之急是评估候选人的智商和情商潜能的关键标志。一些公司做这个具有争议性的测试,通过智能质疑别人。无论哪一个使用技术,测试“潜在的”招募顶尖人才时是必须的。
检查他们的技能。如果你是开发人员的招聘工作,你也不可能面试的人作为医生的经历。技能是重要的,在大多数情况下,面试的人作为前提。有时,它可能是一个“测试”,在其他情况下,“一些问题”,在其他情况下,它可能是一个编码的挑战。如果你需要小的妥协等技能经验与某些特有的工具获得顶尖人才,然后在我看来总是值得的。
最重要的是,我们不能让我们的偏见(如年龄、性别、取向、种族或特定行业经验等)妨碍招募顶尖人才。